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堀田力の「おごるな上司!」  6

過去のベストセラーを読む。

部下の立場から見たら、このタイトルは爽快でしょうね。

上司はあわてて読んだのでしょう。

売れすぎると、みんな上司がこの本に書いてあることを実践していた時期があったりして。


堀田力の「おごるな上司!」 (講談社文庫)
堀田力の「おごるな上司!」 (講談社文庫)堀田 力

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組織の無限膨張は非能率化を招き、腐敗につながるのです。幹部たる者は、常に人員の膨張に歯止めをきかせておかなければなりません。
最悪なのは、自分では五十ぐらいしかできないにもかかわらず、部下に百を要求して、それができないと、すべて部下のせいにしてしまうこと。
確かに叱られると、そのときはキリッと緊張する。だから、その当座は非常に注意をして頑張り、成績も上がる。
しかし、これは自尊心を傷つけて奮い立たせるという一種のショック療法に他なりません。叱られれば不愉快だから、それをできるだけ避けて、なんとか叱られないようにしようと努力するには、一時的に大変なエネルギーが必要となります。
しかし、いくら努力しても褒められることがなく、さらに別の欠点を洗い出されて、そこを徹底的に追及されると、生徒はなんのために努力したのかわからなくなる。すると、あとは傷つかないように自己防衛して、叱られても聞いているふりをするだけという状態になるでしょう

人間は本能的に快楽を求めるものでしょう。褒められれば気分がいいから、もっと褒められたいと思うのが人間の心理です。だから、褒めるだけのAクラスのほうは、立ち上がりは鈍いけれども、ずっと昇り調子が続くのでしょう
その人の能力を引き出し、やる気を持たせるための上司の部下に対する接し方としては、褒めるほうが六割から八割注意するのは一割以下1.このくらいの比率で接していくのがよいかと思います

上司が部下から報告を受けながら、それでおしまいにしてしまったら、部下のほうは全体の状況がわからないため、自分の知っている知識だけで判断してしまうことになります。すると、視野も狭くなり、上司の意向との間にギャップができる。それでは部下の能力を半減させることになりかねません。

大切な仕事の方向性に関係するような状況は、部下にも必ず知らせること。システム化されていないだけに、常に自分で心がけて実行していく必要があるわけです。

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